Четвер
18-11-15
20:33

Все для туристов [313]
Информация о г. Яремча
Все для туристів [308]
Інформація про м. Яремча
All for the tourists of [318]
Information is about the city of Yaremcha
Отдых в Буковеле - Отели [27]



Котедж
"Карпатська тиша"

Відпочинок у Яремче

0977739122 - Любов
0665020962



Вечер в Карпатах

4.4. Формування міжнародних команд в організаціях індустрії туризму


4.4. Формування міжнародних команд в організаціях індустрії туризму

Одним із чинників, що створюють конкурентну перевагу туристської організації, є персонал. Фахівець, який працює в конкурентоспроможній середовищі, і сам прагне бути конкурентоспроможним.

Фахівці з управління персоналом виділяють наступні конкурентні переваги працівників, які умовно можна розділити на спадкові і набуті. До спадкових конкурентним перевагам персоналу відносяться: здібності (схильність, обдарованість, талант, здатність і т.д.), темперамент, фізичні дані. До набутих конкурентних переваг персоналу відносяться: знання, вміння формулювати особисті цілі й цілі колективу, товариськість і комунікабельність, організованість та відповідальність, емоційність (вміння керувати своїми емоціями, воля, стресостійкість і т.д.), акуратність і уважність, вміння працювати в команді .

У зв'язку зі зростаючою транснационализацией і глобалізацією туристського бізнесу на першому плані виявляється проблема координації діяльності менеджерів з абсолютно різними світогляд та цінностями, їх уміння працювати в команді. Вище ми з'ясували, що ця риса людини (вміння працювати в команді) піддається вихованню і є невід'ємною складовою розвинутої корпоративної культури організації, тому розглянемо можливості цього процесу докладніше.

Жодна мультинаціональна організація не може проігнорувати особливий характер функціонування міжнародних команд і знехтувати питаннями їх навчання і виховання. Багато світові готельні ланцюжка в Москві спочатку виглядали багатообіцяюче (готель "Метрополь", який співпрацював з компанією "International";

готель "Iris", що працює за договором на управління з "Ассог";

готель "Золоте кільце", керована "Swiss Daimond Hotels"), поки бізнес йшов гладко. Однак при виникненні труднощів локальні культури швидко поверталися до своїх глибоко вкоріненим переконанням і приймалися критикувати методи і цінності інших.

Створення ефективної команди неминуче пов'язане з необхідністю визначати співвідношення між елементами однорідності і різноманітності в команді. У зв'язку з тим що на московському туристському ринку переважають американські готельні ланцюга ("Marriott", "Holiday Inn"), розглянемо подібності та розходження в цінностях персоналу на прикладі Росії та США. У таблиці 4.7 наведено порівняння цен164 дальності, визначається ставлення персоналу до організації, на прикладі двох країн: США та Росії.

Таблиця 4.7 Порівняння значущості різних факторів для персоналу
 
Фактор, що визначає ступінь Рейтинг чинника у персоналу в

лояльності персоналу


Росії


США
Цікава робота

1


1
Матеріальна винагорода

2


4
Кар'єрні перспективи

3


2

Перспективи професійного зростання


4


8
Репутація компанії

5


10

Психологічна атмосфера в колективі


6


7
Умови роботи

7


5
Корпоративна культура

8


9
Особистість начальника

9


3
Поведінка начальника

10


8


Джерело: Гроші ні на що не мотивують / / Секрет фірми. 2001. Жовтень.

На підставі даних таблиці можна зробити висновок, що рейтинги дуже багатьох чинників збігаються (цікава робота, кар'єра, психологічна атмосфера в колективі, корпоративна культура), а ряду чинників - діаметрально протилежні (професійний ріст, репутація компанії, особистість і поведінка начальника).

Підбираючи команду, керівник організації здійснює вибір персоналу виходячи з наявних у нього навичок, знань і досвіду.

Але для створення ефективної команди важливі не тільки навики, знання та досвід, а й особисті якості, і характеристики членів команди.

Кожен член команди при взаємодії з іншими її членами виконує ролі двох типів. Перша - це професійна роль, що базується на професійних навиках і практичному досвіді, які вносяться працівником у реалізацію проекту або рішення проблеми. Друга роль, нерідко упускається з виду, є командного роллю, в основі якої лежать особистісні дані людини, його цінності і менталітет.

Різниця між цими двома ролями і їх значення для команд та командної роботи були досліджені М. Бел біном в 1981-1993 рр..

Результати його досліджень протягом декількох років проходили перевірку на ряду підприємств, зокрема у британській філії фірми "IBM". Було встановлено, що кожен працівник грає щонайменше одну, дві, а можливо, і чотири командні ролі. М. Белбін виділяє дев'ять командних ролей, докладні характеристики яких представлені в табл. 4.8.

Таблиця 4.8 Командні ролі працівників в організації
 
  Необхідні особистісні якості Внесок в діяльність команди

«Мислитель» (генератор ідей)


Творча спрямованість, багата уява, неординарність мислення


Джерело нових ідей для команди
«Виконавець» Втілення ідей в практику

Вносить впорядкованість в діяльність команди
«Доводчик» Старанність і сумлінність

Відстежує своєчасність виконання завдань
«Оцінювач» (експерт)

Точність суджень, стратегічний підхід і проникливість в оцінках


Прагнення розглядати всі можливі варіанти рішень
«Дослідник ресурсів» Ентузіазм, комунікабельність, талант імпровізатора

Володіння мистецтвом проведення переговорів, різноманітність контактів
«Форм і ровател ь» Енергійність, прагнення до переваги і роботи з повною віддачею

Постійна орієнтованість на рішення поставленої задачі, стимулює роботу всієї команди
«Колективіст»

Чуйність, відсутність надмірної самовпевненості


Сприяє гармонізації відносин в команді і усунення розбіжностей

«Голова» (координатор)


Хороші комунікативні навички, соціальний лідер


Сприяє ефективному прийняттю рішень, тому що чітко формулює цілі
«Спеціаліст»

Ініціативність і здатність цілком віддаватися роботі


Володіє високими навичками і знаннями у певній галузі


Будь-яка команда має більше шансів бути ефективною, якщо вона збалансована щодо всього набору командних ролей і якщо в ній забезпечується і заохочується виконання всіх командних ро166 лей, найбільш актуальних для вирішення конкретних завдань команди в конкретний момент часу.

Якщо керуватися дослідженнями М. Белбін і підбирати людей на командні ролі виходячи з необхідних особистісних чинників, то окремі якості представників різних націй (наприклад, американське наснагу, приборкано ретельно німецьким плануванням і контролем) могли б виявитися надзвичайно ефективні при спільній діяльності.

Таким чином, при формуванні міжнародної команди необхідно спиратися на кращі сторони, характерні для тієї чи іншої нації, і тим самим реально наближатися до "ідеальної" оцінці цих цінностей всього персоналу в цілому.

Порівняння цінностей персоналу компаній різних країн дозволяє зробити висновок, що жодна з країн не має "ідеальних" оцінок цінностей персоналу (табл. 4.9).

Таблиця 4.9 Порівняння оцінок культурних цінностей персоналу по двом країнам (Росія і США)

# США; - Росія; ідеальна лінія У таблиці 4.9 порівняння менеджерів двох країн проведено за такими показниками:

# Ставлення до навколишнього середовища показує вплив діяльності компаній на природу. Даний показник може бути домінувати - активне втручання компаній в навколишнє середовище для досягнення поставлених цілей без врахування негативних наслідків на природу (Америка, Росія); підлеглим - провадження діяльності компаній з урахуванням ряду факторів охорони навколишнього середовища (Японія, Західна Європа); гармонійним - одним з основоположних принципів діяльності компаній є принцип охорони навколишнього середовища;

# Орієнтація в часі характеризує спрямованість діяльності компаній з позиції часу. Вона буває: у сьогодення - зосередженість на найближчому майбутньому з гаслом "час - гроші" (Америка, Західна Європа, Росія); в майбутнє - сконцентрованість на перспективних результати (Японія); в минуле - сфокусованість на традиціях і досвіді минулих поколінь (Італія) ;

# Ставлення до праці оцінює участь людини в роботі компанії.

Варіанти цього показника: активне - діяльний, творче ставлення персоналу до роботи (Америка), робота під контролем - творча діяльність персоналу, але під контролем керівництва (Франція, Італія, Японія, Росія); пасивне - робота співробітників в рамках посадових обов'язків (Мексика) ;

# Характер відповідальності визначає ступінь відповідальності персоналу за процес і результат праці. Даний показник може бути: індивідуальним - за діяльність компанії несе відповідальність кожен співробітник (Америка); груповим - відповідальність за роботу компанії лежить на групі людей (Ізраїль, Японія); ієрархічним - відповідальність поділяється між вертикальними рівнями управління (Англія, Франція, Росія).

Здатність скоординувати цінності персоналу кожної страниучастніци при формуванні міжнародної команди і тим самим реально наблизитися до "ідеальної" оцінці цих цінностей потребує від керівника наявності наступних якостей:

# Володіння високою чутливістю до культурних відмінностей персоналу, сформованим під впливом національних традицій, систем освіти або інших соціальних структур, здатність досягнення консенсусу;

# Знання політичної і економічної ситуації в країнах, підприємства яких є учасниками глобального об'єднання або стратегічного альянсу;

# Здатність пов'язувати глобальні цілі підприємств з національними інтересами;

# Володіння декількома іноземними мовами і комунікабельність;

# Наявність економічного раціоналізму, суб'єктивізму, високої трудової і громадянської моралі, законослухняності;

# Готовність до інновацій.

Дослідження показали, що 5-10% людей виявляються нездатними ефективно працювати в командах, тому при формуванні міжнародного колективу в організаціях індустрії туризму доцільно аналізувати і вивчати психологічний портрет каж168 дого кандидата на предмет відсутності в нього перешкод (психологічних якостей) для роботи в міжнародній команді. Даний збір і аналіз інформації про персонал може формуватися на підставі (табл. 4.10):

# Резюме дає інформацію про професійний рівень працівника (його досвід роботи та освіті) і дозволяє теоретично визначити, чи зможе ця людина виконувати роботу на рівні, необхідному компанії;

# Анкетування представляє список питань, які діляться на формальні (прізвище, ім'я, по батькові, адресу, телефон і т.д.) і неформальні, що включають в себе питання, які проясняють мотиви, установки, цінності та особисті якості людини;

# Рекомендацій з попередніх місць роботи дозволяють __________оценіть як ділові, так і особистісні якості працівника;

# Співбесіди з менеджером з персоналу складається з питань, що прояснюють мотиви, орієнтації, що встановлюють причинно-наслідкові зв'язки і дозволяють отримати більш повне уявлення про людину;

# Участі працівника у груповій роботі являє собою виконання кандидатами (8-10 осіб) індивідуальних і групових завдань протягом 3-4 годин, які потім обговорюються і оцінюються експертною групою;

# Тестування - комплекс тестів, які підбираються таким чином, щоб доповнити картину про особистісні якості, цінності та мотиви людини.

Таблиця 4.10 Методи вивчення персоналу з точки зору сумісності при роботі в міжнародній команді


Для того щоб налагодити стосунки в міжнародній команді і підвищити конкурентоспроможність своєї організації, менеджери повинні проходити кроскультурні навчання, яке передбачає не тільки вивчення мови, але і знайомство з деякими основними відомостями про даній країні, що відносяться до політики, історії, географії, а також основи національного ділової поведінки. Члени міжнародної команди після проходження кросскультурного навчання повинні: бути самокритичні, терпимі, тактовні; прагнути уникати дратівливих тим і стресових факторів; знати національну своєрідність партнерів по бізнесу, принципові відмінності і схожість їхніх поглядів (табл. 4.11); а також вміти адаптуватися до іншої культури без шкоди для власної гідності, використовувати сильні сторони кожної нації для підвищення ефективності організації в цілому.
 

США


Росії
Спільні цінності персоналу
Індивідуалізм Колективізм Спрощеність мови

Західноєвропейські коріння


Європейські та азіатські коріння
Гостинність
Готовність ризикувати Обережність Любов до технологій
Оптимізм Песимізм великодержавність
Етика успіху

Не можна добиватися успіху за рахунок інших


Мислення з розмахом, месіанство
Прагматизм Емоційність

Неприйняття аристократів
Відмінність поглядів Консенсус експансіонізм

Таблиця 4.11 Загальні і різні цінності персоналу США і Росії

З таблиці 4.11 видно, що, незважаючи на наявні відмінності між персоналом двох аналізованих країн, їх досить загальний образ мислення створює основу для плідної співпраці і в кінцевому підсумку для підвищення ефективності роботи всієї організації в цілому. Іншими словами, звертати увагу варто не тільки на те, що розрізняє людей, але і на те, що їх об'єднує.

Подолання міжкультурних бар'єрів можливо шляхом досягнення емпатіИу яка базується на визнанні культурних відмінностей між країнами і побудові на основі цього позитивних відносин.

Р.Д. Льюїс виділяє такі засоби досягнення емпатії:

такт, компроміс, спокій, терпіння, гумор, гнучкість, ввічливість, теплота, готовність до діалогу, прагнення прояснити спільні цілі і обійти дратівливі чинники, уважне вислуховування співрозмовника, створення атмосфери довіри, прагнення дивитися на речі з точки зору іншої культури.

Розширення перспектив створення різного роду міжнародних об'єднань в Росії і за її межами вимагає створення продуманої системи підготовки персоналу для формування відповідної цим цінностям моделі поведінки.

в даний час існуючі системи підготовки фахівців, необхідних для роботи в глобальних об'єднаннях і стратегічних союзах, не відповідають вимогам часу. Нові моделі поведінки виробляються протягом довгих років в умовах соціокультурного розриву між традиційним централізованим управлінням і ринкової реальністю, теорією і практикою, зарубіжним та вітчизняним досвідом. Такий розрив вимагає реформування діючої системи освіти й особливої уваги до програм навчання, які готують менеджерів, здатних враховувати специфіку цінностей окремих націй, а також поширення кросскультурний грамотності. Щоб створити нову систему навчання і зробити її максимально ефективною, корисно критично використовувати великий досвід, накопичений зарубіжними центрами підготовки менеджерів. Наприклад, організація "Richard Lewis Communications" представляє собою центр з вивчення кросскультурного взаємодії і має філії в 30 країнах світу. Серед клієнтів центру такі корпорації, як "BMW", "Nokia", "IBM" і ін

Курс навчання, який готує фахівців для глобальних об'єднань і стратегічних союзів, доцільно побудувати з урахуванням переваг, наявних в системах навчання за програмами типу MB А і корпоративного бізнес-освіти: міжнародний характер;

блоковий метод навчання; адаптивність курсу, що відповідає запитам конкретної організації. Обов'язковими темами запропонованого курсу для зближення цінностей персоналу, що працює в глобальних об'єднаннях і стратегічних альянсах, повинні бути такі, як відношення персоналу до навколишнього середовища, орієнтація працівників у часі, відношення службовців до праці, характер відповідальності персоналу.

Крім цих основних тем, даний курс має враховувати і ряд інших проблем управління персоналом глобальних об'єднань і стратегічних союзів, наприклад поєднання особистих інтересів і корпоративних, прагнення уникнути невизначеності в діяльності підприємств, ступінь поваги персоналом керівництва компаній, традиції рівноправності при призначенні чоловіків і жінок на керівні посади та ін

Курс навчання повинен бути побудований як проектування і відповідати принципам системності і цілісності. Цим вимогам найкраще відповідають тренінгові та ігрові форми навчання.

Вони дозволяють в імітаційному режимі в умовах колективної роботи спроектувати реальні ситуації і відповідні їм моделі поведінки, переконатися в їх ефективності, знайти шляхи пере172 носа досвіду ігрової реальності в справжнє життя. В ігровому і тренінговому режимі легше подолати стан ціннісної невизначеності, домогтися консенсусу слз ^ ае суттєвої різниці позицій різних суб'єктів процесу управління. Ігрові та тренінгові форми навчання здійснюються під керівництвом викладачів, що мають не тільки теоретичні знання, а й досвід прикладних досліджень і практичної роботи у середовищі з різними цінностями персоналу, що забезпечує можливість поєднати особистий досвід учня з досвідом і знаннями педагога. Спілкування викладача зі слухачами відбувається в режимі взаємодії при активній участі останніх. Це вимагає зусиль і від викладача, так як він повинен зацікавити аудиторію і вага-ти її за собою, і від слухачів, яким необхідно позбутися звичного пасивного сприйняття матеріалу. Така групова робота дозволяє набути навичок співпраці в колективі, виявити лідерів, зрозуміти специфіку соціально-психологічної відносин.

Проведення подібного курсу навчання вимагає певної матеріально-технічної бази, наявності аудиторій для різноманітних форм навчання, теле-і відеотехніки, комп'ютерної бази.

Процес навчання, обмін діловою інформацією, визнання культурно-історичних особливостей партнерів з міжнародного співробітництва дозволить швидше досягти зближення цінностей персоналу, що працює в глобальних об'єднаннях і стратегічних союзах. У зв'язку з посиленням інтеграції російської економіки у світову зростає потреба у фахівцях, які володіють бажанням і вмінням ефективно працювати в різному культурному середовищі.

КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ
1. з якою метою в індустрії туризму розробляються стандарти обслуговування? 2. Які вимоги пред'являються до менеджерів в індустрії туризму? 3. Що розуміється під корпоративною культурою? 4. Назвіть основні складові розвинутої корпоративної культури в організаціях індустрії туризму.

5. Які проблеми формування корпоративної культури є в даний час в організаціях індустрії туризму? 6. Назвіть три групи національних ділових культур і зробіть їх порівняльний аналіз.

7. Які командні ролі працівників в організації індустрії туризму ви знаєте? 8. Які існують методи вивчення персоналу з точки зору їх сумісності для роботи в міжнародній команді? 9. Що таке "емпатія" і якими способами можливо її досягнення?

Зміст


[10-03-04][Все для туристів]
Чоловічі традиції в Горах! (0)

[09-09-19][Карпати]
Карпати г. Синячка (1400м) біля Яремче. (0)
[09-09-18][Відпочинок і поради]
Про російський мат. (0)
[09-07-30][Відпочинок за кордоном.]
Туніс: фестивалі (0)