| Субота 24-04-20 14:48 |
Вітаю Вас Гість Головна | Реєстрація | Вхід | RSS |
|||||||||||||||||||||||||||||||
|
Вечер в Карпатах 4.3. Соціальні виплати в діловій кар'єрі4.3. Соціальні виплати в діловій кар'єрі Відома загальна істина - виконавча компенсація відображає позицію кар'єри. Оскільки в туристському бізнесі Росії тільки з'являються окремі моменти практики використання системи компенсації за виняткове участь у діяльності корпорації, розберемо досвід, практикований за кордоном. Як же виконавча компенсація може відображати позицію кар'єри? Для відповіді на це питання розглянемо три приклади стратегічного управління, що ілюструють загальне поняття виконавчої компенсації. Однією з перших фірм, які застосували оплату праці у вигляді скромних платні була англійська фірма "Томас Кук і син" (середина XIX ст.). Але це були непостійні премії і досить скромного розміру. Важке тиск фінансових облігацій і нездатність молодих керівників передбачати їх ступінь прибутковості рік від року призвели до того, що ці молоді керівники пішли в інші місця, де їм гарантували високу платню, навіть коли це часто призводило до зниження загальної компенсації. Одна найстаріша американська туристична компанія зберегла рівновагу традиційним зниженням рівня платні у великому розмірі та вартісної вигодою пакета для її менеджерів. Таким чином, примусовий зростання шкали заробітної плати залучив талановитих керівників і сприяв їх утриманню на службових місцях. Компанія зіткнулася із загальними компенсаційними витратами, значно перевищили витрати по створенню туристичного продукту. Французький туроператор вирішив, що його фондові виплати повинні бути найменш дорогими при отриманні працівниками компенсаційного пакета, але в той же час - більш привабливими. Виплати, хоча і прибуткові, створили дилему для багатьох керівників, оскільки їх залучали готівкові гроші, а не паперовий дохід. Тому два провідних керівника вирішили цю проблему, продавши свої акції і покинувши компанію. Таким чином, ці три приклади ілюструють загальну істину - виконавча компенсація повинна відображати позицію кар'єри. Компенсаційний пакет повинен бути ідеальним для кожного рівня керівників, щоб уникнути витоку кадрів і фактичних витрат компанії. Поняття циклу кар'єри Отже, компенсації потрібні насамперед виконавчим керівникам, які прагнуть зробити успішну кар'єру і розуміють її виконавчий цикл. Виконавчий цикл кар'єри зазвичай включає три основні фази, що відповідає приблизно трьома віковими періодами: 30-40, 40-55 і після 55 років. Але ці межі, звичайно, нечіткі і можуть бути дуже індивідуальні. Три основні фази легко розглядаються на прикладі розвитку циклу кар'єри гіпотетичного посадової особи, наприклад Філіпа Дональдсона (табл. 4.2). Таблиця 4.2 Приклад розвитку циклу кар'єри посадової особи Основні фази виконавчого циклу Виконавчий цикл кар'єри Основні висновки на етапах кар'єри 30-40 років Наприклад, Філіп Дональдсон-управлінець середньої ланки. Стаж роботи - 4 роки, мав 3 надбавки до оплати. Сімейний стан-одружений, має двох дітей. Має значну заставну на будинок, щорічні автомобільні платежі і ледь необхідну програму страхування. Його дохід становить 20000 дол на рік. Він впевнений у своїх здібностях, чекає переміщень і вже фактично готовий до розгляду різних пропозицій. Дональдсон відчуває підвищення прогресивних показників податку на прибуток і не може зробити значного прогресу в накопиченні капіталу Потрібен весь поточний дохід, який можна отримати. Необхідно захистити свій дохід від великих непередбачуваних витрат (величезні медичні рахунки тощо); забезпечити свою сім'ю джерелом отримання доходу у разі його смерті або непрацездатності 40-55 років Те ж особа - Ф. Дональдсон - віце-президент корпорації і має можливість зайняти верхній корпоративний пост. Його дохід -40000 дол на рік. Витрати зросли, протягом кількох років потрібно оплачувати освіту двох дітей у розмірі 7000 дол щорічно. Його страхова програма - значно важча. Він власник великого будинку зі значною заставної, має "Кадилак", членство в одному з кращих клубів країни і дорожчий гардероб для місіс Дональдсон. Крім того, податкове підвищення стає дійсно хворобливим, і все ще важко накопичити капітал Можна витерпіти деякі коливання в доході і не потребувати його тривалому одержанні на регулярній основі. На цьому ж етапі кар'єри бачу невід'ємна проблема побудови пенсійного майна. Отже, потрібно починати будувати пенсійний капітал і розширювати щорічний грошовий дохід Після 55 років Те ж особа - Ф. Дональдсон-посадова особа корпорації. Його компенсація досягає 60000 дол на рік. Він менше подорожує, бере більш тривалий відпустку, все більше усвідомлює потребу в "збереженні себе". Він несе фінансові витрати дітей (дочка - в аспірантурі, син починає медичну практику). Пік заробітків супроводжується піком в його податковій ставці, руйнуючи будь-який дохід, який може бути інвестований Пенсійна мета все ще далека. Невідкладні фінансові необхідності вельми двоїсті: мінімізація "податкової жовчі" в його доході і побудова пенсійного майна Пристосовуваний компенсаційний пакет Для задоволення постійно мінливих потреб виконавців на різних стадіях циклу кар'єри будь-яким великим фірмам слід розглядати різні механізми відшкодування. Такі, як: зарплата, премії, різні виплати, біржові варіанти, пенсії, страховки. Розробка програми компенсації є актуальною проблемою в управлінні туристськими фірмами, оскільки рівень оплати праці має важливе значення при оцінці конкурентоспроможності туристського продукту. Визначивши матеріальні і духовні потреби виконавчих керівників, можна чітко розробити соціально-економічну політику туристської фірми для досягнення поставлених цілей та економічної ефективності. На жаль, в сьогоднішніх умовах з урахуванням специфіки російського туристського продукту і російського менталітету можна відзначити, що гроші є найбільш очевидним засобом винагороди виконавчих керівників у їх виконавче циклі кар'єри. Тому додаткова оплата праці в туристських фірмах буде дуже ефективним способом підвищення доходу фірми в цілому. Види додаткової оплати праці: - Премії управлінському персоналу; - Премії персоналу, що займається реалізацією путівок за результатами діяльності; - Спеціальні премії менеджерам незалежно від їхніх успіхів; - Компенсаційні виплати при виході на пенсію; - Премії, що залежать від величини прибутку (за підсумками року), при незмінній величині базового окладу; - Доплата за підвищення кваліфікації і стаж роботи; - Фіксована оплата праці; - Продаж працівникам акцій компаній. Гнучкі системи оплати праці грунтуються на участі працівників у прибутках фірми або в розподілі доходів. При такій системі оплати праці продуктивність праці і якість туристських послуг зростуть, а витрати виробництва скоротяться. В окремих компаніях практикується поєднання програми компенсаційних виплат з соціально-психологічними аспектами управління туристською фірмою. Приклади подібних програм розглянуті в додатках 4.1 і 4.2 на прикладі таких туристських об'єднань, як ВАТ "ЦСТЕ-Інтур - Центральна рада з туризму" і "Бегемот". Розглянемо досвід США та Росії в організації їх компенсаційних пакетів. 1. Поточна готівкова компенсація. Компенсацією виконавчого пакета зазвичай вважається заробітна плата або зарплата плюс премія. Компанія вирішує, яка частина готівкового пакету компенсацій буде оплачена як зарплату. Таке рішення критично важливо для виконавців на початковій стадії циклу кар'єри. Для більшості виконавців зарплата повинна бути головною, якщо вже не єдиною формою прямої компенсації. Спонукальний елемент повинен бути виражений в основному через якість і сприяють збільшення. Там, де є зацікавленість виконавців, зокрема на середніх і пізніших стадіях циклу кар'єри, план матеріального заохочення може бути вигідний для людини так само, як і для компанії. Спочатку це дає можливість виконавцю заслужити незвичайну премію в результаті виконання роботи. Спонукальна плата може, таким чином, бути реальною допомогою виконавцю, накопичувати капітал. 2. Відстрочена компенсація. Оскільки компанії пробували приховати компенсацію, щоб відшкодувати підвищуються податки, відстрочені способи плати стали досить популярними. Як правило, ці заходи прагнуть зменшити податок, "кусають" пиріг виконавчих доходів, відкладаючи певну частину зарплати або премії до закінчення відставки, коли індивідуум буде в більш низьким податковим позиції. Практика показує, що така відстрочка доходу для молодого виконавця або для виконавця на півдорозі циклу кар'єри є безглуздою. Їм краще брати всю свою компенсацію на поточному основі, оплачувати податок і вкладати надлишок у дохід, звільнений від податку або за довгостроковий прибуток капіталу, ніж відстрочити частину свого доходу на 25, 20 або навіть 10-15 років. Високооплачувані виконавці тільки протягом кількох років мають реальний відсоток від ставки накопичується капіталу. Відстрочені платежі можуть бути використані для оплати премії корпорації, що володіє страховим полісом, збільшуючи виплати у разі смерті виконавця і неспроможності. Відстрочені суми могли б бути інвестовані в активи компанії або в інші активи, для збільшення їх цінностей шляхом доходу і оцінки. Відстрочені платежі для тих, хто може витягти з них вигоду, можуть виплачуватися повністю або частинами: - Взяти 100% з винагороди матеріального заохочення, коли воно зароблено; - Взяти 50% відразу ж, а інші після відставки; - Отримати все після відставки. 3. Вибір активів. Під власними активами компанії розуміються відстрочені платежі заробітної плати, тобто працівникові виплачується не вся заробітна плата - частина заробітної плати залишається в компанії у вигляді страхового фонду. Розмір страхового фонду може бути: - Нуль, коли зарплата виплачується повністю; - 50%, а решта 50% після відставки або звільнення працівника; - 100% після відставки. Так як невиплачена заробітна плата залишається у фірмі, то вона є активом компанії. Російському поняттю невиплаченої заробітної плати відповідає термін - стійкі пасиви. У Російській Федерації величина стійких пасивів є мінімальною і визначається кількістю днів з 1-го дня місяця до дати виплати зарплати. У США заборгованість по зарплаті має набагато вагоміше значення і використовується як важливий резерв поліпшення дій компанії. Вибір активів більш ніж за декаду найбільш популярний з усіх спеціалізованих компенсаційних механізмів. З управлінської точки зору збільшена виконавча власність активу служить для поліпшення дій компанії. Вибір нічого не коштує для акціонерів, якщо акції не збільшуються у вартості. На відміну від багатьох компенсаційних механізмів, вибір активу може застосовуватися індивідуально і їм легко управляти. Важливо підкреслити, що акціонери забезпечують засоби побудови доходу через відому стежку оподаткування, прокладену "ділками" бізнесу. Але вибір активу може бути використаний не за призначенням. Коли виконавці не виявляють жодного істотного впливу на прибуток, це навряд чи виявиться виправданим з точки зору акціонерів. У Російській Федерації до відстроченим платежах заробітної плати можна віднести внески до державних і, більшою мірою, недержавні пенсійні фонди. Найбільш молоді виконавці воліють готівкові гроші. Зрозуміло, що більшість логічних перспектив для вибору активів буде розподілятися виконавцями на середніх і більш зрілих стадіях циклу їх кар'єри. Зазвичай такі виконавці безпосередньо впливають на результати корпорації. Навіть для старших виконавців привабливість вибору активу може бути затьмарена деякими аспектами їх податкового звернення. 4. Програма відставки, або "закріплення кадрів на підприємстві". Під програмою відставки розуміються компенсаційні виплати працівнику у зв'язку зі звільненням. У Російській Федерації застосовуються вихідні допомоги при звільненні. Це допомога не обкладається пенсійним внеском, оскільки вважається саме посібником із соціальних фондів, хоча виплачується за рахунок собівартості. Тому програма відставки - одна з найдорожчих як у Росії, так і в Сполучених Штатах. Однак у США вона ще дорожче, оскільки створюється фонд відстроченої компенсації фірми. Щоб зменшити тяжкість разових компенсаційних виплат для фірми, у США використовують такі методи: - Встановлюється середня компенсація протягом 5 або 10 років, тобто у молодих компенсація - велика, у старшого покоління - середня; - Альтернативним методом є максимальна компенсація за період, але не для всіх працівників, а для тих, чий дохід більше 10 тис. дол У Росії вихідна допомога розраховується за середньою заробітною платою працівника за останні 3 місяці. Чому така різниця? Раніше в Росії все було державним, на відміну від США, де приватне підприємництво має глибоке коріння. У Російській Федерації не існує закону про відкладену компенсації. Для закріплення кадрів в США використовується невиплачена компенсація як разовий джерело при великих платежах працівника (наприклад, купівля будинку або вступ дитини до коледжу). З досвіду американських компаній розмір компенсаційних відрахувань не повинен перевищувати 5%, в іншому випадку такі утримання негативно відіб'ються на доходах молодих і середнього віку працівників. Програма відставки може передбачати не одноразову компенсацію, а щомісячну компенсацію на додаток до пенсії працівника, що згладжує негативні наслідки для фінансового стану фірми. 5. Програма страхування. Фірма за рахунок компенсаційних відрахувань від заробітної плати в свої активи може забезпечити своїх працівників: - Страхуванням життя; - Медичною страховкою. У Російській Федерації програма відставки йде за рахунок позабюджетних фондів: - Фонду соціального страхування; - Фонду соціального страхування (тобто підприємства не страхують своїх працівників). Розмір страховки підприємства визначається в кожній фірмі по-своєму, виходячи зі співвідношення вікової групи працівників і рівня їхньої заробітної плати. Проте варіант покриття повинен відповідати заробітної плати за 1-2,5 роки. У зв'язку з тим, що смертність серед відставників, тобто осіб, які вийшли за віком, досягає в кінцевому рахунку 100%, верхня межа програми страхування обмежується 45 роками. Що стосується медичної страховки за рахунок коштів підприємства, то в Росії практикується оплата договорів з медичними установами на профілактичне, терапевтичне та санаторне обслуговування. Однак кошти, які підприємства спрямовують на оплату медичних послуг, мізерні. З розглянутого вище можна зробити наступні висновки: - Російські туристичні підприємства та організації можуть і повинні мати власні плани компенсаційних виплат працівникам через звільнення, пенсійного забезпечення, соціального страхування і медичного обслуговування; - Використання невиплачених працівникам коштів заробітної плати: 1. зменшує оподатковуваний прибуток, 2. знижує відрахування в позабюджетні фонди, 3. збільшує активи фірми при правильному співвідношенні вікових груп працівників і їх заробітної плати; - Туристське підприємство повинно мати продуману систему оплати праці працівника в залежності від їх віку; - Туристське агентство може зменшити важкість компенсаційних виплат при звільненні працівника, якщо буде практикувати щомісячну суму доплати працівнику, який звільнився або вийшов на пенсію протягом певного часу; - Туристська організація повинна мати персоніфікований план повернення компенсаційних виплат, так як знеособлені перерахування коштів, наприклад за медичні послуги, не виправдовують себе, не дають належної віддачі від витрат фірми на оплату медичних послуг. Зміст
|
|||||||||||||||||||||||||||||||
|
Copyright //vechervkarpatah.at.ua © 2024 |  |